باحثة سعودية تحوز درجة الماجستير في تنمية المهارات القيادية للمرأة السعودية
القاهرة - مكتب الرياض
حصلت الباحثة السعودية، خزنة ناصر عبد الله، على درجة الماجستير في الإدارة العامة، من قسم الإدارة العامة، كلية الاقتصاد والعلوم السياسية، جامعة القاهرة، حول موضوع تنمية المهارات القيادية للمرأة العاملة في الأجهزة التعليمية الحكومية بالمملكة العربية السعودية، بتقدير ممتاز، وقد تشكلت لجنة الحكم والمناقشة من الأستاذ الدكتور حسن عبد المطلب العلوانى أستاذ الإدارة العامة المساعد، بكلية الاقتصاد والعلوم السياسية، جامعة القاهرة، والدكتورة نورا عاطف عبيد، مدرس الإدارة العامة، بالكلية، المشرفين على الرسالة، والأستاذة الدكتورة نهى الخطيب، أستاذ الإدارة بأكاديمية السادات للعلوم الإدارية، والأستاذة الدكتورة شريفة شريف، أستاذ الإدارة العامة، بكلية الاقتصاد والعلوم السياسية.
وأشارت الباحثة إلى الاهتمام المتزايد من جانب حكومة المملكة العربية السعودية بضرورة تنمية وتطوير القوى العاملة على مختلف مستوياتها ورفع كفاءتها ومهاراتها، بحيث يتوافق مستوى المهارات والاتجاهات والتعليم بالمملكة مع التطور المستمر والتنمية الشاملة، وتأكيدا لأهمية دور المرأة في تنمية المجتمع وحقها في المشاركة في البرامج التنموية، فإن خطط التنمية عنيت بالمرأة في جميع القطاعات وإتاحة المزيد من فرص العمل للمرأة السعودية بما يتفق مع تعاليم الشريعة الإسلامية وما يتوافق مع عادات المجتمع.
ومع الاهتمام بتوظيف المرأة في مختلف المجالات أصبحت هناك حاجة ملحة إلى إعداد وتنمية المهارات القيادية لدى المرأة العاملة بحيث تصبح مؤهلة لتولي المناصب الإدارية القيادية وخاصة مع حداثة خبراتها في العمل القيادي بالهيئات العامة الحكومية، ودراسة أثر الأبعاد البيئية والتي تتميز بنوع من الخصوصية في المجتمع السعودي على تولي المرأة في المملكة الوظائف القيادية. وهو الأمر الذي فرض ضرورة إيجاد مؤسسات متخصصة في مجال إعداد القيادات النسائية وضرورة توفير برامج لتنمية وتدريب المرأة لتنمية مهاراتها في إدارة التعامل مع الآخرين.
وتناولت الدراسة أبعاد عملية تنمية المعارف والمهارات القيادية والإشرافية للمرأة العاملة في القطاع الحكومي في المملكة من حيث أسلوب إعداد القيادات النسائية وبرامج التدريب المطلوبة وأسلوب تقديمها والجهات القائمة على تنفيذها الى جانب دراسة الأبعاد البيئية وتأثيراتها على عمل القيادات النسائية، وتأثير ذلك على دور الإدارة العليا في إدارة العمل تخطيطا وتنظيما الى جانب القدرة على التأثير في المرؤوسات وتحفيزهن على بذل أقصى جهد لتنفيذ الأعمال وفي إطار من التوافق بين متطلبات القيادات ورغبات المرؤوسات.
وأن هناك العديد من المعوقات التي تواجه عمل المرأة، منها: المعوقات الوظيفية (مثل: محدودية المجالات الوظيفية المتاحة لها، وضعف المواءمة بين المؤهلات التعليمية ومتطلبات سوق العمل، والمعوقات التنظيمية كالانتقال من مكان العمل واليه، واختلاف أوضاع العمل والأجور بين القطاعين العام والخاص)، والعادات والتقاليد والأعراف التي لازالت مغروسة في أذهان البعض من الناس وقد تؤدي إلى الخوف والريبة والتشكيك في التحاق الفتاة وأهليتها بالوظيفة المختلطة، وكذلك الموروثات الثقافية: الناتجة من التنشئة الاجتماعية وحصول الرجل على امتيازات كانت تستبعد عنها المرأة مما يثير نظرة المجتمع الدونية ضدها في أحيان كثيرة، حتى في محيط العمل يبقى الرجل يفرض وصايته عليها في أحيان كثيرة وإن كانت أعلى رتبة منه أو أقدر منه كفاءة وخبرة.
هذا بالإضافة إلى نقص التأهيل والتقنية في المعاهد والمراكز التدريبية النسائية: فمخرجاتها في ازدياد مستمر، ولكن بما لا يتناسب مع حجم السوق ومتطلبات العمل، وكذلك نقص مراكز تأهيل ورفع مستوى الأداء الفني والمهني والتقني للمرأة العاملة.
وأكدت الدراسة الميدانية، التي قامت بها الباحثة على معاناة قيادات الصف الثاني النسائية، في الأجهزة الحكومية في المملكة، من العديد من المعوقات، بجانب المعوقات العامة التي تواجه المرأة العاملة أياً كان مستواها الوظيفي، منها: المعوقات المتعلقة بالعنصر البشري من النساء، كعدم الثقة في قدرات قيادات الصف الثاني، ورغبة القيادة الإدارية في السيطرة والتحكم، وخوف بعض القيادات من تفوق مرؤوسيهم في العمل، وغياب التعاون والتفاهم بين القيادات الإدارية ومرؤوسيهم، وغياب الدافع أو الحافز لدى معظم عناصر الصف الثاني لتنمية مهاراتهم. والمعوقات التنظيمية، كالمركزية الشديدة في العمل، وعدم مشاركة الأجهزة الحكومية في تحديد احتياجاتها الفعلية من العنصر البشري، وغياب التخطيط والتنسيق بين سياسات العمل وخطط إعداد القوى العاملة في الأجهزة الحكومية، وعدم التحديد الدقيق لمهام واختصاصات العاملين، وضعف نظم المتابعة وغياب التقييم الموضوعي للعاملين في الأجهزة الحكومية، وغياب الموضوعية في اختيار الأفراد المرشحين لشغل الوظائف القيادية، وعدم توافر الثقافة التنظيمية التي تدعم خطط وبرامج إعداد قيادات الصف الثاني.
|