للتسجيل اضغط هـنـا
 |
 |
أنظمة الموقع |
|
تداول في الإعلام |
|
للإعلان لديـنا |
|
راسلنا |
|
التسجيل |
|
طلب كود تنشيط العضوية |
|
تنشيط العضوية |
|
استعادة كلمة المرور |
 |
|
|||||||||||||||||||||||||
|
| ||
04-02-2006, 01:43 PM
|
#1 |
|
متداول فعّال
تاريخ التسجيل: May 2004
المشاركات: 134
|
التقويم والقياس في الادارة الحديثة
التقويم والقياس في الادارة الحديثة
عبد الرحمن تيشوري دارس في المعهد الوطني للادارة العامة باحث في موقع الحوار المتمدن أصبح التقويم والقياس جزأ لا يتجزأ من الأدارة المعاصرة ومكون اساسي من مكوناتها حيث لا يمكن اليوم تقييم موظف أو مدير ألأ بالاستناد الى ممارسات حركة القياس والتقويم المعاصر كما أنه لا بد تقييم وقياس أداء الادارات الحكومية من أجل معرفة أمكانية تنفيذ الخطط التي تضعها الدولة وانطلاقا من ذلك اقول انه لا بد من ربط عملية التقويم والقياس مباشرة با هداف الادارة وتاكيد أستمرارية التقويم وشموليته بحيث يغطي كل مستويات الادارة الدنيا والوسطى والعليا ويغطي كل وظائف الادارة من تنظيم رقابة وتحفيز وتدريب وغير ذلك والتوجه قدر الامكان نحو تنويع اساليلب واشكال القياس وأستخدام كل أدواته من اجل الافادة من مزاياها وتنبع اهمية التقويم والقيس وضرورة الافادة القصوى من الممارسات العالمية المتقدمة في هذا المجال من أن الادارة العربية والسورية المعاصرة تواجه تحديات لم يسبق لها مثيل يتصل بعضها بالتطور العاصف للعلم والتقانة الذي يشهده عصرنا ويتصل بعضها الاخر بضرورة تامين فرص العمل لاعداد كبيرة جدا تدخل سوق العمل سنويا بالاضافة الى اتاحة الفرصة للافراد جميعا للافادة القصوى من طاقاتهم واستثمارها على النحو الامثل ومامن شك في انه ان الاوان لان تؤدي الا دارة السورية دورها في مواجهة تحديات العصر وتعمل على تخطي الكثير من مظاهر الجمود والتخلف التي تعاني منها كما ان الاوان لأعطاء التقويم الهادف والموضوعي والمستمر دوره الفعال في عملية تعيين وترقية المديرين والموظفين واعتماد نتائج التقويم والقياس كاساس في اتخاذ القرارات الا دارية السليمة والتخلي نهائيا عن النظرة التقليدية الى القياس والتقويم والتي تجعله مجرد عملية هامشية منفصلة عن عملية التنمية والا صلاح الاداري حيث يسمى أي شخص مدير دون قياس نتائج عمله السابق هذا الامر هو الذي ادى الى فشل الادارات وضياع مليارات الليرات السورية لذا يجب على كل مدير وكل من يعمل في الا دارة وبخاصة المدير بوصفه الركن الأساسي في العملية الا دارية وصاحب الدور الأكبر فيها والطرف الذي يتعين عليه ان يتقن دوره كمقوم ويمارس هذا الدور بفعالية قصوى ومن هنا جاء هذا البحث المتواضع الذي يبحث النقاط التالية : *طبيعة القياس ومكانته في الا دارة *معنى القياس وتعريفه *عناصر عملية القياس *موضوع القياس *المقياس *مستويات القياس *حدود القياس وأخطاؤه *تعريف بأنواع هامة من أدوات القياس والتقويم *ما يشبه الخاتمة طبيعة القياس ومكانته في الإدارة يحتل القياس مكانة هامة في العلوم المختلفة وفي مجالات الحياة الإنسانية المعاصرة ولعل بين السماة الهامة لحضارتنا المعاصرة اعتمادها القياس اداة لدراسة الظاهرات المختلفة في هذا العالم الذي يحيط بنا سعيا وراء الكشف عن ماهيتها والوصول الى المعرفة العلمية المنظمة والدقيقة لها 0 وليس من الصعب على المرء ان يلحظ التقدم الهائل الذي شهدته وتشهده البشرية في المجالات كافة في هذا العصر والذي يعود في جانب هام منه الى القياس واعتماد النهج العلمي الموضوعي والكمي في دراسة الظاهرات المختلفة فما هو القياس الذي طغى على علومنا ودخل الى جوانب حياتنا المختلفة في هذا العصر ؟؟؟ وماهي عناصر ومكونات ومستويات القياس ؟؟؟ وما طبيعة القياس ومكانته في العلوم المختلفة وفي العلوم الا دارية والنفسية خاصة ؟؟؟ ثم هل للقياس عامة وللقياس الأداري بخاصة حدود واخطاء ؟؟؟ وما هي اهم ادوات القياس ؟؟؟ هذا ما سنحاول الأجابة عنه في الصفحات القليلة التالية معنى وتعريف القياس لكلمة قياس استعمالاتها الواسعة في العلوم كافة وفي مجالات الحياة الانسانية المختلفة ففي الحياة العامة تستخدم كلمة قياس بمعنى العمليات التي يتم من خلالها تقدير قيم الاشياء المختلفة والفروق بينها بصورة كمية 0 فنحن نقيس الابعاد بمقاييس وحداتها المتر او السنتمتر ونقيس الحرارة بوحدات السنتيغراد او الفهرنهيت ونقيس قيمة سلعة من السلع الاستهلاكية بمقياس العملة المحلية او الاجنبية وفي حالات معينة قد نلجا الى القياس دون الاعتماد على تقديرات كمية فنبحث عن مستوى الجودة في شىء ما بوصفه اقل اواكثر من مستوى الجودة في شىء اخر او نقيس عملا على عمل اخربوصفه ادق او افضل منه او نقيس سلوك مدير على سلوك مدير اخر وبشكل عام يحتاج قياس السمات الانسانية وسمات الشخصية بأستخدام ادوات قياس معينة واجراءات خاصة معقدة في حين ان القياس الفيزيائي كقياس الابعاد والاوزان هو امر يسير ولا يتطلب سوى استخدام مقاييس جاهزة - قد يقتصر معنى القياس على نتائج عملية القياس كان نقول ان علامة الطالب عبد الرحمن تيشوري في مقرر الثقافة العامة في امتحانات قبول معهد الادارة هي / 90/ - قد يشير القياس الى اداة القياس او المقياس وفي هذه الحالة نقول ان المتر هو مقياس الابعاد وان الامبير هو مقياس شدة الطاقة - وقد يتسع معنى القياس ليشمل الاداة المستخدمة في القياس ووحدات هذه الاداة سواء اكانت سنتيمترات ام بوصات ام بنودا في اختبار وبشكل عام يعرف القياس بانه تمثيل للخصائص او السمات المقيسة بارقام او هو وصف للبيانات بالارقام او هو مجموعة اجراءات يتم بواستطتها التعبير عن سلوك المدير بلغة الكم وفق معايير محددة عناصر عملية القياس ان عملية القياس تستخدم ادوات وعناصر خاصة وهي : • السمة المقيسة او موضوع القياس • الاعداد والارقام التي نشير بهاونحدد بها كمية ما يوجد من الظاهرة • اداة القياس او المقياس الذي نستخدمه في عملية القياس موضوع القياس : لا يجري القياس في فراغ بل يتناول موضوعا محددا يقرر الانسان قياسه وعندما يقوم احدنا بالقياس فانه لا ياخذ شيئا ما او شخصا معينا ويقيسه بل ياخذ سمة او خاصية ما من خصائص هذا الشيء او الشخص ويخضعها للقياس من منطلق قابليتها لذلك وامكان التعبير عنها بصورة كمية فنحن لا نقيس شخص المدير نفسه بل نقيس ذكاءه او نضجه او حرصه على المال العام او توفيره للوقود او مطابقة المواد المشتراة من قبله للمواصفات والاسعار وهكذا وتتحدد طريقة القياس بطبيعة الموضوع المقيس فمن الموضوعات ما يقاس مباشرة ومن الموضوعات ما يستحيل قياسها بطريقة مباشرة والواقع ام معظم السمات التي تشكل موضوع للقياس في مجال الادارة يتم قياسها بطريقة غير مباشرة فنحن نقيس تحصيل المتدرب في مجال تدريبي معين من خلال عينة من المثيرات (( الاسئلة ))التي يفترض ان تستدعي عينة من الاستجابات المعبرة عن تحصيل المتدرب في هذا المجال تتعدد موضوعات القياس في الادارة لتشمل العملية الادارية بمختلف جوانبها ووظائفها ومكوناتها بدءا من اصغر موظف مرورا بالادارة الوسطى والعليا والانظمة والقوانين والاجراءات ووظائف الادارة لاسيما التخطيط والتنظيم والرقابة والتحفيز والتوجيه والتنسيق وينصب الاهتمام على المدير بوصفه محور العملية الادارية ويكون موضوعا للقياس في عمله وقراراته ونتائجه وصورته في المحيط وصورة مؤسسته في المحيط اذا كل ما يتعلق بعملية الادارة خاضع للتقويم والقياس والهدف تحسين اداء الميرين والموظفين وتحسين اداء الادارات لتحقيق الاهداف ولتطوير القدرات والافادة منها على النحو الامثل المقياس لكي تتم عملية القياس لابد من استخدام اداة قياس معينة او مقياس ينسجم مع طبيعة السمة او الخاصية – موضوع القياس – وتتنوع المقاييس التي يستخدمها الانسان في هذا العصر وتتفاوت في مستوى دقتها ليصل بعضها الى مستوى عال من الدقة بعد ان تم تعييرها وفقا لمواصفات محددة . ومن المقاييس ما يتصدى لموضوعات مادية ويقيسها بصورة مباشرة كمقاييس الابعاد والاوزان لكن المقاييس التي تستخدم في مجال الادارة تتصدى لموضوعاتها بطريقة غير مباشرة والواقع ان المنطلق في بناء المقاييس الادارية والنفسية هو ان عينة من استجابات الموظفاو المدير يمكن ان تمثل السمة المراد قياسها ولكي يكون المقياس صادقا لابد ان يحتوي على عينة من المثيرات تمثل سائر المثيرات (( البيئة الادارية كاملة )) والمقاييس المستخدمة في المجالات الادارية عديدة ومتنوعة فبالاضافة الى الاختبارات والمقاييس التحصيلية تستخدم مقاييس اخرى منها ما يختص بقدرات الموظف او المدير وشخصيته ونموه المهني والخلقي وميوله ومواقفه وكذلك قياس اداء المدير واداء المؤسسة بشكل عام وقياس اداء كل الادارات الحكومية وقياس الاساليب والطرائق وقد نستخدم وسائل احصائية راقية في استخراج معايير الاداء التي سنقيس على اساسها وتتفاوت المقاييس الادارية تبعا لذلك في مستوى دقتها كما تتفاوت في مستوى صدقها وموثوقيتها او ثباتها دون ان تصل الى مستوى الدقة او مستوى الصدق والثبات الذي وصلت اليه المقاييس الفيزيائية . ولعل السبب في ذلك هو تعقد الظاهرة الاداريوالعملية الادارية بوصفها ظاهرة انسانية وحداثة علم القياس الذي يتصدى لهذه الظاهرة والذي ما زال في مرحلة الطفولة اذا قيس بغيره من علوم الطبيعة . الا ان تعقد الظاهرة الادارية لا يمنع ولا يقف حائل امام تطوير نظرية قياس خاصة بكل مجال وكل مستوى وكل نشاط اداري ويمكن بناء معايير ومقاييس وطنية حسب واقع الجهاز الاداري السوري تنعكس هذه المعايير والمقاييس بشكل ايجابي على اداء الاجهزة الادارية والدولة بشكل عام فمثلا وضعت سورية اليوم الخطة الخمسية العاشرة من 2006 – 2010 وضمنتها بلوغ اهداف الالفية ومنها : • توليد مليون وربع فرصة عمل جديدة • تخفيض معدل البطالة الى 6% • تخفيض نسبة الفقر لتصل الى اقل من 16% • رفع حصة الفرد من الناتج لتصل الى 1500 دولار • تخفيض معدل النمو السكاني الى دون 2% • تحسين كفاءة الادارة العامة • تطبيق مبدأ الشفافية وسيادة القانون والمساءلة والمحاسبة • الاستثمار في البحث والتطوير والتدريب والتاهيل لكن اذا لم نضع ونعتمد معايير لقياس اداء الادارات الحكومية وقياس تحقيق هذه الاهداف والنسب الطموحة اعتقد اننا لم نفعل شيء ولن نحقق شيء لذا يجب ان يحاسب المدير او الموظف او المسؤول على التنتائج وان يكون لدينا مقاييس ومعايير للتقويم وبالتالي المحاسبة على اساسها مستويات القياس • المستوى الاسمي او التصنيفي: • المستوى الترتيبي • مستوى الفئات المتساوية المستوى الاسمي : وهو ادنى مستويات القياس وابسطها ويتم في هذا المستوى تسمية او تصنيف الموظفين او المدراء او افراد المجموعة الواحدة الى زمر او فئات استنادا الى متغير او سمة معينة تعتمد اساسا للتصنيف فالموظفون يصنفون الى ذكور واناث او الى نشيطين او غير نشيطين او الى ابناء مدن وريفيين والمدراء يصنفون الى مؤهلين اداريا وغير مؤهلين اداريا والى خريجي معاهد متخصصة او غير متخصصة ويمكن الاستعاضة عن الاسماء بارقام او رموز لتحديد الفئات التي ينتمي اليها الموظفون فقد يعطى الذكور الرقم 1 والاناث الرقم 2 ولا تحمل الارقام هنا معنى كميا المستوى الترتيبي : هو مستوى يتيح امكانية المقارنة بين الموظفين داخل الفئة كما يفيد في تنظيم الفروق بينهم وفقا لمبدا التدرج او التتالي سواء في الكيف او الكم ويقوم المقياس الترتيبي على ترتيب الموظفون او المدراء وفق تدرج معين يشير الى الاختلاف بينهم دونما تحديد لمقدار هذا الاختلاف كان يرتب الافراد والموظفون والمدراء حسب درجة الانتباه او مستوى التحصيل او عدد الدورات التدريبية او عدد اللغات الاجنبية واتقانهاوللمقياس الترتيبي مكانة خاصة في الادارة لانه يستخدم بصورة خاصة في قياس الاداء ويستخدم في دراسة المواقف التي يتعذر اخضاعها للتكميم مستوى الفئات المتساوية : وهذا المستوى ارقى وادق من المستويين السابقين لانه يعتمد على وحدات قياس منتظمة للتعبير عن الفروق في السمة المقيسة مما يمكننا من تقدير المسافة التي تفصل بين موظفين بدقة وسهولة اخطاء القياس على الرغم من المكانة الخاصة التي يحتلها القياس في عصرنا وما حققته حركة القياس من نجاح وتقدم هائل في المجالات كافة يتعذر القول ان القياس وصل الى الذروة في تطوره وتجاوز كل الحدود والعقبات او بلغ الكمال فللقياس حدود واخطاء لايمكن تجاوزها يجب اخذها بعين الاعتبار والتخفيف من اثارها السلبية واهم الاخطاء هي : - ان السمة موضوع القياس لا تظهر بحد ذاتها وما يظهر هو السلوك الذي يشير اليها ويعبر عنها او يمثلها - ان السمات التي تشكل موضوع القياس الاداري ذات طبيعة معقدة وليس من اليسير عزلها او فصلها او التعامل مع كل منها كموضوع مستقل قائم بذاته - تنطلق المقاييس الادارية من ان عينة من سلوك الموظف او المدير يمكن ان تمثل الخاصية التي يراد قياسها بمجموعها الكلي - تقاس السمة لدى مجموعة كبيرة من الموظفين يفترض ان تتوزع السمة بينهم وفقا لمنحنى التوزع الطبيعي او الاعتدالي ويؤخذ متوسط الاداء او وسيطه لدى المجموعة ككل على انه معيار الاداء لكل من افرادها - يتجه القياس الى عينة من السلوك او الاستجابات الظاهرة القابلة للملاحظة والقياس - قد يكون سبب الخطافي القياس السما المقيس وصعوبة تحديدها - وقد يكون مصدر الخطا في القياس يتصل باداة القياس ذاتها - وقد ينجم الخطا في القياس عن العدد الذي يعبر عن نتيجة القياس وسوء فهم دلالته - وقد يكون مصدر الخطا من الانسان الذي يقوم بعملية القياس بسبب عدم تدربه او تحيزه او عدم انتباهه او سوء فهمه للنتائج او غير ذلك انواع ادوات القياس 1- اختبارات التشخيص 2- اختبارات الذكاء 3- اختبارات التحصيل 4- اختبارات الاستعدادات الخاصة 5- تقانات التقرير الذاتي ومنها المقابلة والاستبانة 6- يمكن بناء ادوات اخرى حسب المؤسسة والادارة الخاتمة يمثل القياس مظهرا بارزا من مظاهر العلم الحديث وسمه هامه من سمات التقدم العلمي في المجالات المختلفة الا ان القياس وما ينطوي عليه من تكميم للظاهرة المدروسة والتعبير عنها بلغة الكم ليس غاية بحد ذاتها بل هو وسيلة لمعرفة هذه الظاهرة والكشف عن ماهيتها وطبيعتها او انه اداة توظف لبلوغ غاية محددة والقياس في الادارة يسعى الى الكشف عن حقيقة الظاهرة التي يتصدى لها ولم يعد يوجد في العالم أي امر يتم دون تقويم وقياس من اجل العودة الى نواحي القوة والضعف وتحسين شروط التطور والنمو وتجاوز السلبيات والانتكاسات من هنا يجب تطبيق واستخدام هذا العلم في الادارة حتى نحقق اهداف الاصلاح الاداري والاقتصادي ونحقق اهداف الخطة الخمسية العاشرة واهداف مشروع التحديث والتطوير الذي اطلقه رئيسنا الشاب عام 2000 0 عبد الرحمن تيشوري دارس في المعهد الوطني للادارة العامة |
|
|
|
13-02-2006, 06:44 AM
|
#2 |
|
متداول نشيط
تاريخ التسجيل: Jul 2005
المشاركات: 307
|
بارك الله فيك ومشكور
|
|
|
|
 |
| مواقع النشر (المفضلة) |
|
|
